■最近の研修実績

• 2024年4月　日本最大手飲料メーカー新入社員313名対象・ラグビー体感型チームワーク研修／4h 「テーマ：主体性と協調性を学ぶ／ワンチームになる」

• 2024年５月　小中学校体育教員100名対象・体育経営研究会ペップトーク研修／90分　「テーマ：元気・勇気・活気を与える”言葉の力” PEP TALK！」

• 2024年６月　学校事務職員49名対象・室内チームワーク研修／2h　「テーマ：チーム学校づくり ～３つの体感ワークで学ぶ最高のチームのつくり方～

• 2024年9月　熊谷市3年目職員57名対象・ラグビー体感型チームワーク研修／7h 「テーマ：職場内で良好な人間関係を築くためのコミュニケーション方法を修得する／ラグビーのチームワーク精神を学ぶ」

• 2024年9月　歯科医院15名対象・コミュニケーションカードを応用した室内チームワーク研修／７h「テーマ：仕事の中の「私」に焦点を当て、個性の違いを知り、お互いを活かし合う関係をつくる」　　

• 2024年11月　中学生145名対象・進路指導キャリア教育講演／50分「講演テーマ：チームワークが好きだから仕事にしました」

■歯医者さん専門ワンチームコンサルティング実績

【院長の声】

▼N先生「オレって幸せな院長だな〜って最近思うんだよね。スタッフはいろいろ勝手にやってくれるし、医院のこと考えて自分から動いてくれるし、代診の先生も育ってくれたし、好きな治療だけやらせてもらっているし、毎日18時に帰宅して、19時に家族と食事できる。ジルのおかげだね。ありがとう！」

▼A先生「昔は、スタッフが何でもかんでもインチョーって聴いてきて、「そんなスタッフ間のことくらい自分たちで解決しろ！」とイライラしてたけど、最近はスタッフ間の問題は自分たちで解決するようになったよね。成長したよねー

▼I先生「ジルさんの特殊技術だよね！人柄もあると思うけど、俺がミーティングやってた頃はみんな沈黙で、俺ばっかりしゃべってて・・。これやっても無駄だなと思ったからミーティングやめちゃったもの。今はスタッフがちゃんと意見を言ってくれて、スタッフがミーティングを進めてくれるので、オレもほとんど喋らなくなって、今いい感じになったよね。」

▼N先生「ジルのサポートは、すぐ売上をあげたい先生には向かないね。まずチームを作って人を育てる土台をつくることが先決だから、売上などの結果を求めるなら２〜３年はかかるよね。でもやり方で短期で売上をあげたチームよりも、あり方ができているので組織は土台が安定しているから中長期で成長する組織ができるよね。この辺は先生の好みだねぇ〜」

▼S先生「ジルは、噛めば噛むほど、味がでるタイプだよね」

▼I先生「噛み合わせ、精密根管治療、入れ歯、やりたい治療をピンポイントに集患するパートナーチームをつくってくれていて助かる」

【スタッフ育成の事例】

▼歯科衛生士の声：「人間関係にモヤモヤしたチームが、1 人 1 人の個性と声を大事に、 同じ方向を向いて働けるチームになりました。自分の「したいこと」 と「医院の方向性」が重なり、仕事にやりがいを感じています。 」

▼受付スタッフ談：「ジルさんが最初来た時は何しに来たの？正直なこというと面倒くさいなと思ったけど、一年を振り返ってみて今は忙しいけど仕事が楽しいです」と言われて嬉し涙😂

▼院長の声：衛生士チームが課題で、チーフをはじめ後ろ向きな衛生士ばかりだったが、クリニックの方針を決め、スタッフの入れ替わりもありながらも共感する衛生士と共に地道にコツコツ変革してきて３年。今のDHチームは過去最高。定期検診の予約取得率72%→90％超、定期検診の患者数は約２倍に増えました。

▼相手をみてベストチョイスのコーチングの関わり：新卒で入ってきた受付スタッフMさん。受付での動きもカタく、患者さんへの対応も淡白で、学生時代に「居酒屋でのバイト経験があり楽しかった」「部活でバスケットボールをキャプテンとして一生懸命やっていた」と語っていたMさんと、診療中のMさんの姿が一致しない違和感があった。まるで借りて来た猫のようで、社会人としてきちんとしなくちゃと緊張しているようにも感じた。→「バスケットやるように働いてごらん」と仕事とバスケットの共通点を伝えたところ堰をきったように働きっぷりが変化。

▼院長とスタッフとの不足しがちなコミュニケーションをサポート：院長との話の中で出たスタッフを褒める話などを、第三者トークで「院長があなたのことをこういう風に絶賛していたよ！」など、コミュニケーションとスタッフのモチベーションをフォロー！嘘やないことは言いません。

▼1on1でジルと話すと部屋から泣いてでてくる伝説：こんな噂のあるクリニックがありますが、その理由はスタッフはみんな頑張っています。頑張りを認め、相手の心に寄り添い、自己存在感、自己重要感を満たす言葉がけを大事にしているために時々起こります。泣いたスタッフはクリニックのためにもっとがんばってくれるようになります。もちろん厳しいことを言わなくちゃいけないときもありますよ。

【採用・退職の事例】

▼DH２人→10人まで増えました。ジルは「関係の質」をとても大切にチームづくりをサポートしてく れます。以前は衛生学校からの実習生が来てもなかなか応募に繋がりませんでしたが、職場の雰囲気が改善した結果、離職率が大幅に改善。 DH 採用に苦戦していましたが応募が増え、10 人まで増えました。

【アウトプット重視型ミーティングの導入事例】

▼ミーティングが活性化してきた：院長が1人喋り、スタッフは沈黙。意見でない。お通夜状態のミーティングだった →今は毎回スタッフから議題があがる。スタッフ同士で合意形成できるようになった。院内ファシリテーター育成中。

▼スタッフがこなす仕事から意欲的に仕事をするようになった：経営コンサルが入っていた時代の名残でとにかくやること・プロジェクト・タスクがたくさん。意味も考えずただこなすことに必死なスタッフ。結果につながらず院長イライラしていた→全部やめちゃいましょう！本当にコアになる必要なもののみ残しすべて白紙にして、一からスタッフと一緒に対話しながら、スタッフ一人一人が課題・目標に意味を感じ、計画や行動目標を決めて取り組み始めた結果、結果がでるようになり院長のストレスも軽減。

▼プロジェクトをやり始めるがいつもやり放し。気づくと自然消滅→プロジェクトを管理できるようになった：わざわざ診療を切ってまで開催するミーティングの時間を有効活用し効果を最大化するためのポイントは、事前打合せとアジェンダです。アジェンダがあることで、目的と目標を毎回再認識することができ、プロジェクトの進捗管理、自然消滅ややりっぱなしを予防できます。

▼スタッフ主導のキックオフミーティング：新しい期の始まりに行うキックオフミーティングでは、中長期の方針は経営者が決めて、どんな一年にしたいかをスタッフ一人一人が自分自身の想いを語り、そこから一年のビジョン・目標・行動計画は作成していきます。自分の思いや目標のつまったビジョンやクリニックの目標ですから、自然と仕事への意欲ややりがいが高まる仕組みをつくります。

【社会人教育の事例】

▼院長談：スタッフとの仕事の常識の違いにイライラ・モヤモヤすることが多かったが、一度全員に社会人教育をやって「院内の普通」の基準をつくり、新人には毎年「新人教育」をはじめた結果、学生と社会人の違いを理解できるようになり、学生気分で働くスタッフがいなくなった。社会人の価値観をそろえて働くことはとても大切ですね。

【生産性向上・幸福度向上の事例】

▼チームづくり１〜2年は過去コンサルがつくったトップダウン型の仕組みと併用して結果がでず医療収入1.1億〜1.2億を行ったり来たり。３年目よりこれまでの仕組みを白紙にして、スタッフ主導型の仕組みに徹底的に変えて２年経過した頃からチームの土台ができてきて医業収入が微増し1.３億。年間休日110→135日へ変更。診療終了17:30に労働条件変更にも関わらず医業収入1.6億。過去最高更新中。スタッフは休日と仲間と給与が増え生産性向上し幸福度上昇。

▼クリニックに導入したのは「アウトプット型ミーティングの月１導入」と「半年に１回のスタッフ面談」のみ。ミーティングで、スタッフと課題共有し・スタッフの意見を引き出し・目標を設定して・アイデアの実践をを繰り返しただけ。みんなの力を引き出して7,000万円／年→１億2,000万円／年まで伸びました。経営コンサルタントいらず。